Managementidentificatie: Beslissingen en maatregelen door de ogen van het (hoger) management begrijpen,accepteren en uitvoeren.
kan zich verplaatsen in de positie van het (hoger) management
hanteert dubbele loyaliteit op de juiste wijze
committeert zich aan het beleid
begrijpt het beleid van hogerhand, ook wanneer dit onplezierig voor de eigen afdeling is
is in staat het beleid van de organisatie concreet en helder uit te leggen aan de medewerkers
verduidelijkt de redenen van negatieve beslissingen van hoger hand zonder dat hier afbreuk aan gedaan wordt
zal niet `met de wolven meehuilen`, noch spreken in termen van `het management wil dit nu eenmaal`
identificeert zich niet met de belangen van de medewerkers, maar bagatelliseert deze ook niet
spreekt niet in termen van `het management wil dit nu eenmaal`
verduidelijkt het organisatiebeleid en vertaalt dit naar de werkvloer
voelt zich betrokken bij het hoger management en straalt dit uit
ziet het grote overkoepelende belang
bewaart het evenwicht tussen het begrip hebben voor de onvrede van de medewerkers en het uitvoeren van reorganisaties, fusies en overnames
kan zich verplaatsen in de positie van de aandeelhouders
vertaalt de wensen van de aandeelhouders naar organisatiebrede veranderingstrajecten
legt de wensen van de aandeelhouders zodanig uit dat er draagvlak gecreëerd wordt
Managementidentificatie is makkelijk ontwikkelbaar als op de drijfveren Conformeren en Ontzag hoog (7,8, 9) gescoord wordt.
Heeft u wel eens een beslissing genomen tegen het belang van uw medewerkers in? Kunt u een voorbeeld geven van de gebeurtenissen en de gevolgen?
Heeft u wel eens een impopulaire beslissing genomen waar u niet achter stond, maar die wel in het belang van de organisatie was? Kunt u deze beschrijven? Wat gebeurde er en wat was het resultaat?
Is er in het recente verleden sprake geweest van richtlijnen van de organisatie waar u het niet mee eens was? Hoe bent u daarmee omgegaan? Wat was het resultaat?
Met welke waarden, normen of gedragsregels binnen uw organisatie heeft u momenteel moeite of in het verleden moeite gehad? Hoe bent u hiermee omgegaan?
Waar liggen uw grenzen met betrekking tot uw inzet? Kunt u voorbeelden geven?
Praat in termen van ‘wij’ als u over de organisatie spreekt.
Val uw organisatie nooit af in het bijzijn van anderen.
Praat met anderen die achter de missie van de organisatie staan.
Wees u bewust van en gedraag u naar zowel geschreven als ongeschreven regels van de organisatie.
Indien uw kandidaat kritiek heeft op de gang van zaken in de organisatie vraag hem dan deze te formuleren in de vorm van opbouwende feedback.
Bespreek met uw kandidaat situaties waarin hij een keuze moest maken tussen het persoonlijke belang en het belang van de organisatie. Hoe zou hij deze vraagstukken een volgende keer aanpakken? Hoe pakken anderen deze dilemma’s aan?
Moedig de kandidaat aan om deel te nemen aan vergaderingen die een kans geven om te praten over de ontwikkelingen binnen de organisatie.
Zorg dat uw kandidaat de missie van de organisatie vertaalt naar zijn eigen werkzaamheden en de relatie hiertussen inziet.
Copyright © TMA Method 1999-2018